Former les managers au feedback : un levier clé pour renforcer la performance individuelle et collective.

Plus qu’un échange ponctuel entre le manager et un membre de son équipe, un feedback réussi est un véritable levier de progrès individuel et collectif, et particulièrement dans des contextes nécessitant excellence opérationnelle, agilité et cohésion des équipes.

C’est pour toutes ces bonnes raisons que 200 managers, incluant les membres des Comités Opérationnels des sites et le Comité de Direction de Cristal Union, ont été formés au feedback en 2025. Le programme se poursuit en 2026 avec dix nouvelles sessions organisées sur les sites.

Ce déploiement très rapide des formations s’est fait assez naturellement, comme l’explique Fanny Chevallier, Responsable accompagnement professionnel de Cristal Union. « Ce programme répond à plusieurs besoins : des managers qui n’osent pas toujours dire les choses ou ne savent pas comment s’y prendre, des collaborateurs qui ont besoin de retours plus constructifs, et, en parallèle, les travaux menés sur le leadership sécurité et la culture juste qui ont montré à quel point des feedbacks clairs, donnés dans un climat de confiance, sont essentiels pour encourager chacun à signaler les éventuels problèmes ou bonnes pratiques qu’il observe. »

Les besoins managériaux et opérationnels se sont ainsi rejoints, et un programme de formation a été développé en interne ! Mais concrètement, qu’apprend-on dans cette formation ?

Contrairement à une idée répandue, le feedback n’est ni un reproche ni un recadrage, encore moins une formalité administrative réservée à l’entretien annuel. C’est un ajustement en temps réel, court, régulier et centré sur les faits. Le feedback permet d’éclairer ce qui fonctionne et d’identifier ce qui peut être amélioré.

Voilà pour la théorie. Comment faire en pratique ? Pour aider les managers à structurer leurs feedbacks, la formation animée par Fanny Chevallier s’appuie sur la méthode FID, qu’elle a conçue et développée :

F pour Faits : décrire objectivement la situation ;
I pour Impact : expliciter les conséquences du comportement ou de l’action ;
D pour Demande : formuler clairement ce qui est attendu pour la suite.

Cette méthode donne aux managers (et plus largement à tout salarié souhaitant faire un feedback) un cadre sécurisant pour dire les choses… et bien les dire ! « En une demi-journée, on ne peut que donner le goût, l’envie de faire, une prise de conscience. La formation a pour but de provoquer un déclic et de donner aux participants les clés pour se lancer. Mon intention c’est de mettre du cœur dans les relations. Ma croyance c’est qu’on ne peut atteindre des performances économiques que dans le respect des dimensions humaines de chacun. Dans les relations, 9 fois sur 10 on est sur un rapport de force avec qui a raison et qui a tort. Avec le feedback, au contraire, on est sur une relation gagnant-gagnant : on crée de la valeur, on agit sur la reconnaissance, sur la performance, » précise Fanny Chevallier. Tout l’enjeu étant de voir ensuite s’installer progressivement une véritable culture du feedback : une culture où donner, recevoir et partager un retour devient un réflexe collectif, un outil d’apprentissage et un moteur de performance pour l’ensemble de l’organisation.

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